18 dec

Omgaan met weerstand

Omgaan met (weerstand tegen) weerstand

U heeft vast wel eens weerstand gevoeld van uw medewerkers, tegen een in te voeren verandering. En op uw beurt voelde uzelf dáár weer weerstand tegen. ‘Kan het dan nooit eens in één keer goed gaan? Al dat gedoe. En gezeur… Snappen ze dan niet dat het gewoon nodig is?’ Hoe moet u daarmee omgaan?

Een belangrijke factor bij het ontstaan van weerstand ligt in de grootte van de afstand tussen het management en de werkvloer. Hoe groter de afstand, hoe moeilijker de medewerkers mee zullen gaan in de voorgestelde verandering. Vaak gehoord: ‘Het management/de directie heeft geen idee hoe het hier (lees: op de werkvloer) werkt.’ En: ‘we hebben al zo vaak gezegd dat dat niet gaat werken, maar ze gaan daar toch hun eigen gang’. Hier wordt dus een duidelijke wij-zij-cultuur gedemonstreerd…

Sowieso als er top-down veranderingen ingezet worden, is de kans op weerstand groter. Simpelweg omdat medewerkers zich niet betrokken voelen. Het wordt ze opgelegd, ze hebben er geen controle over, ze hebben geen invloed gehad. ‘Wat hebben ze ‘boven’ nu weer bedacht, vanachter hun bureau, vanuit hun ivoren toren??’

De factor tijd speelt hier ook mee. U als manager/leidinggevende bent al veel langer bezig met de komende verandering. U heeft een probleem gesignaleerd, en hebt er al lang over nagedacht over hoe dat het best opgelost kan worden. Er zijn al diverse alternatieven bekeken en beoordeeld, en u heeft uw conclusies getrokken. Vervolgens heeft u het beste alternatief verder uitgewerkt. U bent er dus al de nodige energie en tijd aan kwijt. In die tijd wisten de medewerkers nog van niks. En nu komt ineens dat plan koud op hun dak. Kunt u dan werkelijk verwachten dat ze daar ineens in mee zullen gaan? Ook zij zullen de tijd nodig hebben om één en ander tot zich te nemen en er een oordeel over te vormen.

Vaak zien de medewerkers de zin er niet van in. Negatieve ervaringen uit het verleden kunnen daarin meespelen. ‘Ze hebben al zo vaak iets bedacht. En toen werkte het ook niet.’ Of ze vinden dat het allemaal toch prima gaat. ‘Het loopt toch lekker zo? Waarom zouden we dan veranderen?’

Als u geluk heeft zeggen ze het wel tegen u, dat ze het plan niet zien zitten. De ergste weerstand is de onzichtbare weerstand. Dat komt van mensen die tegen u doen alsof ze het heel interessant vinden, het er helemaal mee eens zijn, maar achter uw rug om de boel lopen te saboteren, en in hun kielzog anderen meesleuren in negativiteit.

Ook belangrijk om te beseffen: Eén van de grootste angsten van mensen in het algemeen is het idee van ‘niet goed genoeg zijn’. Een verandering kan uw medewerkers dat gevoel nog eens extra triggeren. Ook dat kan weerstand veroorzaken. ‘Ik doe toch mijn best? Waarom is het niet goed genoeg?’

 

U ziet, vele factoren zorgen voor weerstand tegen een verandering.

Hoe kunt u één en ander zoveel mogelijk voorkomen?

Al ruim vóórdat u een verandering hebt in te voeren kunt u beter investeren in een fijne cultuur binnen uw bedrijf, waar iedereen zich betrokken voelt en zich met commitment inzet voor het bedrijf.

Allereerst is communicatie hier toch weer een toverwoord. Zorg dat u zich regelmatig laat zien op de werkvloer, of die nu in een eigen gebouw is, of op een werk ‘buiten’. Stel vragen, luister, toon u betrokken. Vraag uw medewerker om input. Waar lopen ze tegen aan? Wat kan anders of beter? Op deze manieren werkt u aan de onderlinge relatie en wordt het probleem van de afstand tussen management en medewerkers al voor een belangrijk deel opgelost. Natuurlijk kunt u ook met de komende verandering in gedachten om informatie vragen. Zo bereidt u ze als het ware al wat voor.

Geef ook complimenten waar het kan; medewerkers vinden het fijn om erkenning en waardering te krijgen, voor hun werk en/of hun inzet. Het bekrachtigt hun (goede cq gewenste) gedrag en het brengt meer positiviteit.

Als bovenstaande iets is wat u van nature niet eerder heeft gedaan, dan moet u beseffen dat één en ander niet 1-2-3 omgebogen kan worden. Ook dat is een veranderingsproces. En omdat het om de interne cultuur gaat heeft dat tijd nodig.  Als u zich anders gaat gedragen zullen de medewerkers dat mogelijk wantrouwend aanzien. ‘Heeft ie wat van me nodig of zo?’. Het belangrijkst is ten eerste dat uw nieuwe gedrag gemeend en oprecht is. Ten tweede is het zaak vol te houden. Ze zullen er echt wel aan moeten wennen. Geef hen daar de kans ook toe.

Ook is het altijd belangrijk om tijdig en voldoende informatie te verstrekken, over het hoe en wat binnen het bedrijf. Zo houdt u medewerkers betrokken en aangehaakt. Indien aan de orde verstrekt u ook informatie die gerelateerd is aan de op handen zijnde verandering. Hoe is de stand van zaken? Waarom is de verandering nodig? Wat is het probleem eigenlijk? Geef in concrete en vereenvoudigde vorm cijfers en/of plaatjes die een verandering logisch maken. Daarmee creëert u draagvlak.

Geef ook duidelijk aan waarom het voor uw medewerkers zélf van belang is om het probleem te tackelen. Wat gebeurt er als het probleem niet opgelost wordt? Wat zijn de gevolgen dan precies? Wat gaan zijzelf dan in hun werk merken? Laat duidelijk de ongewenste gevolgen van het ‘niet-veranderen’ zien. Maak ze mede-eigenaar van het probleem en daarmee ook mede-verantwoordelijk voor de oplossing.

Toon uw medewerkers ook empathie, dat u snapt dat dit voor hen best lastig is om die en die reden. Dat u beseft dat u nogal wat van hen vraagt. Als u laat merken dat u de medewerkers begrijpt, zullen ze ú ook beter begrijpen.

Tenslotte de vraag: geeft u macht uit handen als u de afstand met uw medewerkers kleiner maakt, en ze meer betrekt bij het bedrijf? Mijn stellige overtuiging is: juist niet!! Het zal de resultaten positief beïnvloeden en daarmee wordt uw macht juist groter! U kan dan nóg meer trots zijn op het feit dat u er de manager/directeur van bent!

 

Daarom: De enige constante in ons leven is verandering. Voor iedereen. Een mooie spreuk om mee af te sluiten lijkt me. J

 


Aanmelden Nieuwsbrief

Tweewekelijks schrijft De-Team-Engineer nieuwe artikelenMeldt u zich hier aan voor onze tweewekelijkse nieuwsbrief.
(N.B. U ontvangt ook meteen gratis mijn e-book vol met handige informatie en tips over Effectieve Communicatie.)


Tags: , , , ,

Comments (No Responses )

No comments yet.

Geef een reactie

De-TEAM-ENGINEER © All Rights Reserved.2018
Lees ons privacy-statement
Developed by Templatation